En France, quand un studio de jeu vidéo passe des patch notes aux notes de bas de page juridiques, ce n’est jamais bon signe. Et pourtant, l’affaire qui vise Ishtar Games, studio détenu par Nacon, raconte quelque chose de très concret sur le quotidien du travail dans l’industrie : la pression, les “solutions” présentées comme amiables, et la façon dont un licenciement peut se jouer… puis se déjouer. D’après un communiqué du STJV publié le 19 février 2026, trois ancien·nes salarié·es ont obtenu gain de cause devant le conseil de prud’hommes, leurs licenciements étant jugés sans cause réelle et sérieuse — autrement dit, illégaux.
Quand une “rupture amiable” ressemble à un ultimatum
Le contexte : août 2023, ruptures conventionnelles et indemnités jugées trop basses
Selon le STJV, en août 2023, au moins six salarié·es d’Ishtar Games se voient proposer une rupture conventionnelle. Sur le papier, la rupture conventionnelle est censée être un dispositif “d’accord commun” — un cadre légal qui, dans l’idéal, permet de sortir d’un CDI sans se déchirer, avec une indemnité et des droits au chômage. Dans les faits, l’équilibre de pouvoir n’est pas toujours symétrique : quand la proposition arrive dans un contexte de tension interne, elle peut être perçue comme un choix très encadré… un peu comme ces jeux qui te proposent “trois fins”, mais où deux te mènent au game over.
Le point clé de ce dossier, tel que présenté publiquement : les indemnités proposées auraient été inférieures à l’équivalent d’un préavis de trois mois. Dit autrement : l’offre “amiable” aurait valu moins que ce que la procédure de licenciement aurait pu imposer (en fonction de l’ancienneté, du statut, de la convention collective, etc.). Résultat : trois personnes refusent. Et c’est là que l’histoire change de genre — on quitte la simulation RH pour un thriller administratif.
Refuser, puis être licencié·e : l’“insuffisance professionnelle” comme motif
Quelques semaines après ces refus, toujours selon le communiqué du STJV, ces trois salarié·es sont licencié·es pour “insuffisance professionnelle”. Sur le terrain, ce motif est souvent explosif, car il touche au cœur de la relation de travail : la performance, l’évaluation, la capacité à “tenir le poste”. En droit du travail, l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause de licenciement si elle est réelle, objective, étayée par des éléments concrets (objectifs, erreurs répétées, incapacité à exécuter les missions malgré accompagnement, etc.). Mais c’est aussi un motif qui peut devenir un “fourre-tout” si l’employeur ne documente pas sérieusement : objectifs flous, attentes changeantes, absence de formation, ou évaluation qui ressemble plus à un ressenti qu’à un fait.
Dans le jeu vidéo, ces zones grises sont fréquentes. Les cycles de production varient, les priorités bougent, les métiers sont hybrides, et les critères de réussite ne se mesurent pas toujours en KPI simples. Quand une entreprise bascule d’une proposition de rupture conventionnelle à un licenciement pour insuffisance professionnelle, la question n’est pas seulement “qui a raison ?” : c’est “qu’est-ce qui peut être prouvé, et comment ?”. Et, dans une industrie où l’on travaille souvent sous contrainte de planning, le dossier de preuves n’est pas toujours la partie la plus “fun” de la pipeline.
Pourquoi ce schéma parle à beaucoup de studios… et à beaucoup de salarié·es
Ce cas Ishtar Games / Nacon résonne parce qu’il se situe au croisement de trois réalités très connues du secteur :
- La vulnérabilité des carrières (contrats, mobilité, marché concurrentiel, projets qui s’arrêtent vite).
- La pression à “sortir proprement” quand un studio veut réduire la voilure sans conflit ouvert.
- Le flou managérial possible autour de la performance dans des métiers créatifs et techniques.
On ne parle pas ici d’un débat abstrait sur la “culture d’entreprise”. On parle de choses très concrètes : combien de semaines de préavis, quelles indemnités, quels droits à l’ARE, et quel prix humain quand on te colle une “insuffisance professionnelle” sur le CV interne. Parce que, même si le dossier finit par une condamnation, la période entre la rupture et le jugement, elle, se vit au présent : stress financier, réputation, santé mentale, et parfois une remise en cause professionnelle profonde.
Ce que dit la décision : une condamnation qui compte
“Sans cause réelle et sérieuse” : ce que ça implique
Le communiqué du STJV indique que le conseil de prud’hommes a jugé les trois licenciements sans cause réelle et sérieuse. En clair : la juridiction considère que l’employeur n’a pas démontré une raison valable, suffisamment solide, pour justifier la rupture du contrat.
Ce point est important, car il ne s’agit pas d’un simple “désaccord” : la formule “sans cause réelle et sérieuse” ouvre des conséquences juridiques précises. Le Code du travail encadre ce type de situation : le juge peut proposer la réintégration (rare en pratique, mais possible), ou accorder des dommages-intérêts au salarié si la réintégration n’est pas retenue. Le montant dépend notamment de l’ancienneté et du barème applicable, même si, dans certains cas spécifiques (nullité, atteinte à une liberté fondamentale…), les règles diffèrent.
Ici, le STJV ne décrit pas une nullité, mais bien une absence de cause réelle et sérieuse : autrement dit, le cœur de l’affaire porte sur la justification du licenciement et sa solidité.
Les montants en jeu : dommages-intérêts, préavis, indemnités, remboursement à France Travail
Toujours selon le communiqué, Ishtar Games a été condamné à verser environ 7 000 € de dommages-intérêts par dossier, soit environ 25 000 € au total, et à rembourser un mois d’ARE à France Travail. On est loin des chiffres qui font les gros titres façon “jackpot”, mais ce n’est pas le sujet : l’enjeu, c’est la reconnaissance de l’illégalité et le “pack” de conséquences qui va avec.
Le STJV souligne également que le choix de ne pas signer la rupture conventionnelle aurait permis aux salarié·es concerné·es de bénéficier notamment :
- d’un préavis de trois mois (au lieu de cinq semaines évoquées),
- de l’indemnité légale de licenciement,
- et du mécanisme de remboursement à l’assurance chômage des sommes dues par l’employeur.
Ce dernier point mérite un zoom : en cas de licenciement jugé abusif (notamment sans cause réelle et sérieuse) et sous conditions, le juge peut ordonner le remboursement par l’employeur à France Travail d’une partie des allocations versées. Le Code du travail prévoit ce principe (avec un plafond), et Service-Public en explique le fonctionnement de manière accessible. Dans ce dossier, on parle d’un mois : c’est symboliquement fort, parce que ça rappelle que l’addition d’un licenciement illégal ne se limite pas à un conflit privé — elle peut aussi toucher le système d’assurance chômage.
L’absence d’appel : pourquoi ça change la portée du dossier
Le STJV indique que l’entreprise n’a pas fait appel, rendant la condamnation définitive. Et ça, c’est un détail qui n’en est pas un. En droit, un jugement non contesté devient une référence “stabilisée” pour les parties : on ne rejoue pas la partie sur un patch 1.1, c’est le release build.
Dans la communication syndicale, le message est limpide : la décision confirme que refuser une rupture conventionnelle n’est pas une “erreur” par défaut, et que contester un licenciement peut aboutir — à condition d’avoir un dossier, un accompagnement, et du temps. D’où ce ton assumé, presque slogan, dans la réaction du syndicat :
« L’arbitraire patronal, c’est terminé. »
Ce type de phrase est évidemment une prise de position. Mais elle s’appuie sur un fait vérifiable : trois licenciements requalifiés comme illégaux par les prud’hommes, et une décision devenue définitive faute d’appel.
Le signal envoyé à l’industrie
Rupture conventionnelle vs licenciement : l’équilibre de pouvoir en pratique
L’affaire Ishtar Games remet sur la table une question simple : quand on te propose une rupture conventionnelle, est-ce vraiment un choix ? Sur le plan légal, la rupture conventionnelle est encadrée, et l’indemnité ne peut pas être inférieure à certains planchers. Mais la loi ne peut pas tout : elle ne voit pas la fatigue, la peur de griller sa réputation, le “marché de l’emploi” qui se contracte, ni la pression implicite du “si tu refuses, ça va se compliquer”.
Ce dossier, tel qu’il est raconté publiquement, illustre un scénario que beaucoup redoutent : refus → licenciement. Le message pour les salarié·es n’est pas “refusez tous” (ce serait irresponsable et dépend de chaque situation), mais plutôt : ne confondez pas rapidité et sécurité. Une rupture conventionnelle peut être une bonne option si les conditions sont correctes, si l’accord est réellement libre, si les montants sont cohérents, et si tu as eu le temps de te faire conseiller. À l’inverse, une rupture “sous-dimensionnée” peut coûter cher à long terme : moins d’indemnité, moins de préavis, et parfois une sortie trop précipitée pour préparer la suite.
Côté employeurs, l’enseignement est tout aussi clair : une stratégie de “sortie propre” qui ressemble à une optimisation à court terme peut se transformer en risque prud’homal, avec coûts financiers, coût d’image, et un effet de traction sur d’autres dossiers. Parce qu’une condamnation, surtout publique, n’est pas qu’une ligne comptable : c’est une information qui circule dans les équipes, dans le réseau pro, et dans l’écosystème.
Le rôle d’un syndicat dans un secteur jeune… mais déjà sous tension
Le STJV met en avant son accompagnement et insiste sur l’utilité de la syndicalisation. Dans le jeu vidéo, où les parcours sont souvent éclatés (petits studios, mobilité, contrats variés), le syndicat joue fréquemment un rôle de réassurance : aider à comprendre les droits, structurer la démarche, orienter vers des professionnel·les (avocat·es, défenseur·es), et soutenir sur la durée.
On peut évidemment débattre des formulations militantes — c’est le propre d’un syndicat de porter un discours. Mais il y a un point très concret qui mérite d’être entendu : trois salarié·es isolé·es n’ont pas le même rapport de force que trois salarié·es accompagné·es. Dans les métiers créatifs, on a parfois tendance à croire que “le talent parle”, ou que “le portfolio suffit”. La réalité sociale est moins romantique : ce sont souvent les procédures, les traces écrites, et la capacité à tenir dans le temps qui font basculer un dossier.
Et au passage, ce type d’affaire nourrit aussi une culture de la prévention : plus une industrie voit des décisions prud’homales médiatisées, plus elle se dote d’outils internes (RH, process, documentation), et plus les pratiques de management sont scrutées. Tout le monde n’aime pas être scruté, mais c’est généralement comme ça qu’un secteur gagne en maturité.
Au-delà d’Ishtar Games : ce que cette affaire raconte du management en période de crispation
Ishtar Games n’est pas un nom inconnu : le studio, acquis par Nacon en octobre 2021, a été intégré à une logique de groupe, avec la création d’un label orienté “jeux indépendants à fort potentiel”, selon la communication corporate de Nacon. Ce contexte compte, parce que lorsqu’un studio passe sous l’aile d’un groupe, les attentes évoluent : objectifs, reporting, contraintes budgétaires, jalons, parfois réorganisation. Ce n’est pas automatiquement négatif — loin de là — mais ça augmente la probabilité de frictions si le quotidien des équipes n’est pas protégé par des règles claires et un dialogue solide.
Dans la communication officielle autour de l’acquisition, l’ambition affichée insiste sur la structuration et le “potentiel”. Par exemple, Nacon évoquait la création d’un label Ishtar pour développer et commercialiser des jeux indépendants à fort potentiel. C’est cohérent avec une stratégie d’éditeur. Mais la question que l’affaire prud’homale remet sur la table, c’est : quand la stratégie se durcit, comment on traite les personnes ?
On peut lire cette condamnation comme un rappel de base : la performance ne se décrète pas, elle se construit. Si une entreprise estime qu’un·e salarié·e n’est pas au niveau, elle doit être capable de le démontrer avec des éléments concrets, et idéalement d’avoir tenté de corriger le tir (objectifs atteignables, feedbacks, formation, accompagnement). Faute de quoi, le motif “insuffisance professionnelle” peut apparaître comme un vernis — et un conseil de prud’hommes peut le gratter.
Et puis il y a l’effet “méta” : dans un secteur où l’on parle beaucoup de talents, d’attractivité, et de difficultés de recrutement, les affaires prud’homales publiques deviennent un signal pour les candidat·es. Pas forcément “n’allez pas là-bas” (la réalité d’un studio est toujours plus complexe), mais “regardez les pratiques, posez des questions, demandez du concret”. Dans le fond, c’est une forme de QA appliquée au management : on teste la robustesse du système… et parfois, il crash.
En quelques mots
La triple condamnation d’Ishtar Games aux prud’hommes, rendue publique par le STJV le 19 février 2026, ne se résume pas à une somme d’environ 25 000 € : elle cristallise un rapport de force très réel autour des ruptures conventionnelles, des licenciements pour “insuffisance professionnelle” et de la capacité d’un·e salarié·e à faire reconnaître ses droits. La décision — définitive faute d’appel — envoie un message net à l’industrie : la “sortie rapide” n’est pas toujours la “sortie sûre”, et les motifs de licenciement doivent être solides, prouvables, et cohérents. Pour les équipes, c’est aussi un rappel utile : se faire accompagner, documenter, et ne pas rester seul·e peut transformer un mauvais scénario en victoire… même si personne ne devrait avoir à “gagner” ce genre de partie.
